Çalışanın Raporlu Günler Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınır mı?

İşçinin Raporlu Olduğu Günler Kıdem Tazminatından Düşülür mü

Çalışan işçinin hastalanması, kaza geçirmesi, meslek hastalığına tutulması gibi çok çeşitli sebeplerle istirahat raporu alabilir. İşveren ve işçiler açısından en merak edilen konulardan birisi ise; işçinin raporlu olduğu günlerin kıdem tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağıdır. (işçi hakları)

Bu konuda gerek 4857 sayılı İş Kanununda; gerekse kıdem tazminatı için geçerli hükümleri devam eden mülga 1475 sayılı kanunda bir açıklık bulunmamaktadır. (istanbul işçi avukatı)

Öncelikli olarak incelememiz gereken husus kıdem tazminatının şartlarıdır. Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı süreler göz önüne alınarak, çeşitli sebeplerden dolayı işinden ayrılan işçiye ödenmesi gereken paradır. 4857 sayılı İş Kanununa (mülga 1475 sayılı kanunun yürürlüğü devam eden hükümlerine göre) göre kıdem tazminatının şartları:

İşçinin aynı işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması koşuluyla;

– İşçi işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması sebebiyle, sağlık nedenleriyle ve zorlayıcı nedenlerle işten ayrılırsa,

-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini feshetmişse,

-Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmişse,

-Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile feshetmişse,

-İşçinin ölümü halinde(ailesi) işçi, kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

Yukarıda da belirttiğimiz üzere; işçinin raporlu olduğu günlerin kıdem tazminatı hesabına dahil edilip edilmemesi konusunda kanunda açık ve net bir hüküm bulunmamaktadır.

Bu sebeple Yargıtay’ın bu konuda nasıl kararlar verdiğine ve uygulamaya bakmamız gerekecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004 yılı 24770 sayılı kararında:

“Davacının muhtelif yıllarda alınan istirahat raporları toplanarak bu süreden ihbar önelini 6 hafta aşan süre indirim yapılarak kıdem tazminatına esas süre belirlenmiş, mahkemece bu hesaplamaya göre hüküm kurulmuştur. Dairemizin uygulamasına göre akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süreyi aşan kısım kadar süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında nazara alınmaması gerekir. Somut olayda davacının akdin feshinden önceki süre içerisinde aldığı rapor ve hastanede yattığı süre toplam 57 gündür. Bu süre ihbar öneline 6 hafta eklenmesiyle bulunan süreden azdır. Bu sebeple makul süre hesabında her raporlu sürenin ihbar öneline altı hafta eklenmesi suretiyle hesaplanıp bu sürelerin kıdem tazminatına esas sürenin hesabından düşülmesi gerekir.”

Konu ile ilgili bir başka Yargıtay kararında ise:

“İsçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.” denmiştir.

Yargıtay bu konuyu makul süre olarak tanımlayarak bir sonuca kavuşturmuştur. Yani 4857 sayılı İş Kanununun 25 nci maddesinin 1 nci fıkrasında ilgili makul süre; ihbar süresinin üzerine 6 hafta olarak tanımlamıştır.

Ayrıca bu konuda bir istisna mevcuttur. Doğum yapan kadın işçinin ücretli doğum izni konusunda “makul süre” ya da ihbar süresi + 6 hafta durumu dikkate alınmaz. Çünkü doğum izni kadın işçilere yasal bir hak olarak öngörülmüştür. 

Tüm bu açıklamaları yanı sıra Yargıtay kararlarından da açıkça görüleceği üzere;

İşçinin çalışırken almış olduğu raporlar, kural olarak, kıdem hesabında dikkate alınmaktadır.

Fakat işçinin bir defada/art arda aldığı ve süresi, işçinin ihbar süresini 6 hafta geçen rapor varsa, bu raporun toplam süresi, kıdem hesabında dikkate alınır ve süreden indirim yapılır, fakat bu süreyi yani ihbar süresi + 6 haftayı aşan istirahat raporu süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Av. Fatih AL